Puntos clave:
Cuando pedí a mi asistente ejecutivo que hiciera la prueba del informe de mi primer superintendente para el paquete de la junta pública, volvió y dijo que le sorprendió que daba tanto crédito a los demás por el trabajo que estaba completando el distrito. Una sencilla lección de liderazgo que aprendí de David Fridlington, mi comandante de batallón preferido en el ejército, fue utilizar su posición para cuidar a su gente y apoyarla. Dijo a todo el mundo que, cuando presidió una ceremonia de promoción, dijo: “Utilice este rango para cuidar de sus soldados”.
Un concepto básico es que cuando las cosas van bien, dé crédito a aquellos que hicieron el trabajo, incluso si ha proporcionado la dirección. Su consejo u otros supervisores deberían entender que el éxito requiere liderazgo. Lo contrario también es cierto. Cuando las cosas no salen bien, el líder debe intervenir y aceptar la culpa. Incluso si un subordinado fue negligente y es necesario abordar su rendimiento, nunca hay justificación para hacerlo en un foro público.
La trampa tradicional del liderazgo
Durante décadas, el liderazgo educativo a menudo ha reflejado el enfoque del mundo corporativo en el logro individual y la marca personal. Los superintendentes, directores y jefes de departamento han oído presiones para posicionarse como los artífices de cada éxito, los rostros de cada iniciativa y las voces detrás de cada innovación. Este enfoque, aunque comprensible teniendo en cuenta las presiones de responsabilidad a las que se enfrentan los líderes educativos, crea una dinámica peligrosa que socava tanto la moral del equipo como el éxito organizativo a largo plazo.
Cuando los líderes reclaman constantemente el mérito de los logros, involuntariamente indican a sus equipos que las contribuciones individuales son menos valiosas que la supervisión ejecutiva. Los miembros del profesorado, los administradores y el personal de apoyo comienzan a sentirse invisibles, sus esfuerzos eclipsados por la necesidad de reconocimiento del liderazgo. Esta dinámica es especialmente perjudicial en entornos educativos, donde la colaboración y propiedad compartida del éxito de los estudiantes son esenciales.
Los líderes educativos inteligentes entienden que su papel principal no es como protagonista del espectáculo, sino dirigir de tal modo que todos los miembros del reparto brillen. Cuando las puntuaciones de las pruebas de una escuela secundaria mejoran drásticamente, el director eficaz no programa entrevistas para discutir su filosofía de liderazgo. Por el contrario, organizan una celebración destacando las estrategias docentes innovadoras desarrolladas por su profesorado, la dedicación del personal de apoyo y el trabajo duro de los estudiantes.
Este enfoque logra varios objetivos críticos simultáneamente. En primer lugar, genera una buena voluntad y lealtad entre los miembros del equipo que se sienten realmente apreciados y reconocidos. Los profesores que ven a su director celebrando las innovaciones del aula en boletines informativos del distrito o presentaciones de la comunidad desarrollan un compromiso más profundo con la misión de la escuela. Se sienten valorados tanto como implementadores de directivas como profesionales creativos cuya experiencia ayuda a impulsar el éxito de los estudiantes.
Generar confianza a través del reconocimiento
Los líderes educativos que destacan constantemente sus equipos crean una atmósfera de confianza que impregna a toda la organización. Cuando un superintendente destaca los logros de las escuelas individuales sin insertarse en la narrativa, los directores y los profesores reconocen que su líder está suficientemente seguro en su propia posición para compartir créditos libremente. Esta seguridad se traduce en seguridad psicológica en toda la organización, fomentando la innovación y la toma de riesgos que conducen a mejores resultados educativos.
Piense en el director del departamento universitario que, cuando presenta los logros de investigación al decano, lidera con los logros del profesorado en lugar de estrategias de gestión departamental. Los estudiantes graduados y profesores de este departamento entienden que su trabajo será reconocido y celebrado, no apropiado por la supervisión administrativa. Esta cultura de reconocimiento atrae a los mejores talentos y retiene a miembros del equipo valiosos que, de otro modo, podrían buscar entornos donde sus contribuciones reciban el reconocimiento adecuado.
El efecto dominó del reconocimiento
Cuando los líderes elevan constantemente sus equipos, crean una cascada de comportamientos positivos en toda la organización. Los profesores que se sienten apreciados por sus directores tienen más probabilidades de reconocer y celebrar los logros de sus alumnos. El personal de soporte que ve destacadas sus contribuciones se invierte más en la búsqueda de soluciones innovadoras a los retos operativos. Toda la comunidad educativa se beneficia cuando el reconocimiento fluye libremente en lugar de acumularse en la parte superior del organigrama.
Esta dinámica es especialmente potente en los entornos educativos porque moldea la misma mentalidad de crecimiento que queremos inculcar a los estudiantes. Cuando los jóvenes ven que los adultos en sus escuelas celebran los logros de los demás y comparten los créditos con generosidad, aprenden valiosas lecciones sobre colaboración, humildad y construcción de comunidades que van mucho más allá de las asignaturas académicas.
Comunicación estratégica para líderes centrados en equipo
Los líderes educativos pueden preocuparse de que retirarse del foco les haga parecer débiles o no implicados. La realidad es todo lo contrario. Las partes interesadas, desde los miembros de la junta escolar hasta los padres y los socios de la comunidad, son lo suficientemente sofisticados como para reconocer que los líderes fuertes crean entornos en los que los demás pueden destacar. Un director que destaca constantemente las innovaciones de los profesores demuestra su capacidad para reclutar, desarrollar y retener talento. Un superintendente que celebra los logros escolares individuales muestra su habilidad para crear sistemas que permitan el éxito en diversos entornos.
La clave es la comunicación estratégica que haga visible el papel de apoyo del líder sin eclipsar a los miembros del equipo. Cuando presentan los logros, los líderes efectivos reconocen brevemente su papel en la creación de condiciones para el éxito antes de profundizar en los logros de los miembros del equipo. Podrían decir: “Hemos trabajado duro para crear un entorno en el que la innovación pueda prosperar, y estoy emocionado de compartir lo que ha conseguido nuestra increíble facultad”.
Estrategias prácticas de implementación
Los líderes educativos pueden empezar a implementar esta filosofía de inmediato mediante cambios sencillos pero potentes en los hábitos de comunicación. En lugar de utilizar el lenguaje “yo” cuando hablan de logros, pueden cambiar al lenguaje “nosotros” y “ellos” que enfatiza las contribuciones del equipo. En lugar de aceptar intervenciones sobre estrategias de liderazgo, pueden recomendar a miembros del equipo como presentadores de prácticas innovadoras.
Las comunicaciones internas ofrecen ricas oportunidades para el reconocimiento del equipo. Los boletines semanales, las reuniones del personal y las presentaciones de la junta se convierten en lugares para celebrar los logros individuales y grupales. Las plataformas de redes sociales permiten a los líderes amplificar los logros de los miembros del equipo a un público más amplio, creando publicidad positiva tanto para las personas como para la organización. Dos de los decanos con los que trabajo actualmente son excelentes ejemplos de apoyo tan activo en su facultad. Los líderes informales también pueden participar destacando los logros de sus colegas mediante la publicación de notas de felicitación en LinkedIn u otros sitios de redes sociales.
El legado de liderazgo a largo plazo
Los líderes educativos que destacan constantemente a sus equipos crean legados duraderos que se extienden mucho más allá de su mandato. Construyen culturas de reconocimiento y colaboración que persisten incluso cuando cambia el liderazgo. Más importante aún, desarrollan futuros líderes entre los miembros de su equipo que entienden que el verdadero liderazgo significa elevar a los demás.
En una época en la que las instituciones educativas se enfrentan a retos sin precedentes, desde limitaciones de financiación hasta presiones políticas hasta la tecnología que cambia rápidamente, los líderes que pueden inspirar y retener a equipos con talento tienen una ventaja competitiva importante. Estos líderes entienden que su éxito no se mide por su reconocimiento personal, sino por su capacidad para crear entornos donde los demás puedan alcanzar su máximo potencial.
Los líderes más efectivos reconocen que el foco no es un juego de suma cero. Cuando iluminan los logros de sus equipos, no disminuyen su propio liderazgo; lo demuestran en su forma más poderosa. En la educación, cuyo objetivo final es desarrollar el potencial humano, los líderes que modelan esta filosofía crean efectos dominosos que benefician a los estudiantes, al personal y las comunidades durante los próximos años.
