Puntos clave:
Cuando le pedí a mi asistente ejecutiva que fundamentara el informe de mi superintendente principal para el paquete del Consejo Común, ella regresó y dijo que estaba sorprendida de que yo le diera tanto crédito a otros por el trabajo que completó el distrito. Una sencilla lección de liderazgo que aprendí de David Fredlington, mi comandante de batallón favorito en el ejército, fue utilizar su posición para cuidar y apoyar a su gente. Les dijo a todos que cuando presidió la ceremonia de ascenso, dijo: “Utilicen este rango para cuidar de sus soldados”.
Un concepto clave es que cuando las cosas van bien, dé crédito a quienes hicieron el trabajo, incluso si usted dio instrucciones. Su junta directiva u otros supervisores deben comprender que el éxito requiere liderazgo. Lo contrario también es cierto. Cuando las cosas no van bien, el líder debe intervenir y aceptar la culpa. Incluso si un subordinado es negligente y es necesario abordar su desempeño, no hay justificación para hacerlo en un foro público.
La trampa del liderazgo tradicional
Durante décadas, el liderazgo educativo a menudo ha reflejado el enfoque del mundo empresarial en los logros individuales y la marca personal. Los superintendentes, directores y jefes de departamento se han sentido presionados a posicionarse como los arquitectos de cada éxito, los rostros de cada iniciativa y las voces detrás de cada innovación. Si bien este enfoque es comprensible dadas las presiones de rendición de cuentas que enfrentan los líderes educativos, crea una dinámica peligrosa que socava la moral del equipo y el éxito organizacional a largo plazo.
Cuando los líderes constantemente se atribuyen el mérito de sus logros, sin darse cuenta les indican a sus equipos que las contribuciones individuales son menos valiosas que la supervisión ejecutiva. Los profesores, los administradores y el personal de apoyo comienzan a sentirse invisibles y sus esfuerzos se ven ensombrecidos por la necesidad de reconocimiento del liderazgo. Esta dinámica es especialmente dañina en entornos educativos, donde la colaboración y la propiedad compartida del éxito de los estudiantes son esenciales.
Los líderes educativos inteligentes se dan cuenta de que su función principal no es la de estrella del espectáculo, sino dirigir de una manera que haga brillar a cada miembro del personal. Cuando los puntajes de los exámenes de la escuela secundaria mejoran dramáticamente, un gerente eficaz no programa entrevistas para discutir su filosofía de liderazgo. En cambio, organizaron una celebración que destacó las estrategias de enseñanza innovadoras desarrolladas por los profesores, la dedicación del personal de apoyo y el arduo trabajo de los estudiantes.
Este enfoque logra varios objetivos críticos simultáneamente. Primero, genera una enorme cantidad de buena voluntad y lealtad entre los miembros del equipo que se sienten verdaderamente valorados y reconocidos. Los maestros que ven a su director celebrando las innovaciones en el aula en boletines del distrito o presentaciones comunitarias desarrollan un compromiso más profundo con la misión de la escuela. Se sienten valorados como ejecutores de dirección y como profesionales creativos cuya experiencia ayuda a impulsar el éxito de los estudiantes.
Generar confianza a través del reconocimiento
Los líderes educativos que continuamente destacan a sus equipos crean una atmósfera de confianza que impregna toda la organización. Cuando un superintendente destaca los logros de escuelas individuales sin insertarse en la narrativa, los directores y maestros se dan cuenta de que su líder está lo suficientemente seguro en su posición como para compartir el crédito libremente. Esta seguridad se traduce en seguridad psicológica en toda la organización, lo que fomenta la innovación y la asunción de riesgos que conducen a mejores resultados educativos.
Tomemos el ejemplo de un director de departamento universitario que, al presentar los logros de la investigación al decano, impulsa los logros del profesorado en lugar de las estrategias de gestión del departamento. Los estudiantes de posgrado y profesores de este departamento saben que su trabajo será reconocido y celebrado, y no individualizado mediante supervisión administrativa. Esta cultura de reconocimiento atrae a los mejores talentos y retiene a valiosos miembros del equipo que pueden buscar entornos donde sus contribuciones sean debidamente reconocidas.
Efecto dominó del reconocimiento
Cuando los líderes alientan continuamente a sus equipos, crean una cascada de comportamientos positivos en toda la organización. Los docentes que se sienten valorados por sus directores tienen más probabilidades de reconocer y celebrar los logros de sus alumnos. Los empleados de soporte que ven destacadas sus contribuciones se involucran más en encontrar soluciones innovadoras a los desafíos operativos. Toda la comunidad educativa se beneficia cuando el reconocimiento fluye libremente en lugar de acumularse en la parte superior del organigrama.
Esta dinámica es especialmente poderosa en entornos educativos porque representa la misma mentalidad de crecimiento que queremos inculcar en los estudiantes. Cuando los jóvenes ven a los adultos en sus escuelas celebrando los éxitos de los demás y compartiendo generosamente el crédito, aprenden lecciones valiosas sobre la cooperación, la humildad y la construcción de una comunidad que se extienden más allá de lo académico.
Comunicación estratégica para líderes centrados en equipos.
A los líderes educativos les puede preocupar que alejarse del centro de atención los haga parecer débiles o poco comprometidos. La realidad es completamente contraria. Las partes interesadas, desde los miembros de la junta escolar hasta los padres y los socios comunitarios, son lo suficientemente sofisticados como para darse cuenta de que los líderes fuertes crean entornos en los que otros pueden sobresalir. Un director que constantemente destaca las innovaciones docentes demuestra la capacidad de reclutar, desarrollar y retener talentos. Un superintendente que celebra los logros escolares individuales demuestra habilidad para crear sistemas que permitan el éxito en diversos entornos.
La clave es la comunicación estratégica que haga visible el papel de apoyo del líder sin abrumar a los miembros del equipo. Al mostrar sus logros, los líderes eficaces reconocen brevemente su papel en la creación de las condiciones para el éxito antes de profundizar en los logros de los miembros del equipo. Podrían decir: “Hemos trabajado duro para crear un entorno donde la innovación pueda florecer y estoy entusiasmado de compartir lo que nuestro increíble cuerpo docente ha logrado”.
Estrategias prácticas de implementación.
Los líderes educativos pueden comenzar a implementar esta filosofía de inmediato mediante cambios simples pero poderosos en los hábitos de comunicación. En lugar de utilizar el lenguaje “yo” al discutir los éxitos, pueden cambiar al lenguaje “nosotros” y “ellos” que enfatiza las contribuciones del equipo. En lugar de aceptar charlas sobre estrategias de liderazgo, pueden recomendar a miembros del equipo como presentadores de prácticas innovadoras.
Las comunicaciones internas brindan grandes oportunidades para conocer al equipo. Los boletines semanales, las reuniones de personal y las presentaciones de la junta directiva se convirtieron en lugares para celebrar los logros individuales y de equipo. Las plataformas de redes sociales permiten a los líderes amplificar los éxitos de los miembros del equipo a audiencias más amplias, creando publicidad positiva tanto para los individuos como para la organización. Dos de los decanos con los que trabajo actualmente son excelentes ejemplos de profesores que me apoyan activamente. Los líderes informales también pueden participar destacando los logros de sus colegas publicando mensajes de felicitación en LinkedIn u otros sitios de redes sociales.
Legado de liderazgo a largo plazo
Los líderes educativos que constantemente destacan a sus equipos crean un legado duradero que se extiende mucho más allá de su mandato. Construyen culturas de reconocimiento y colaboración que persisten incluso cuando cambia el liderazgo. Lo más importante es que desarrollan futuros líderes entre los miembros de su equipo que entienden que el verdadero liderazgo significa elevar a los demás.
En una era en la que las instituciones educativas enfrentan desafíos sin precedentes, desde limitaciones de financiamiento hasta presiones políticas y tecnología que cambia rápidamente, los líderes que pueden inspirar y retener equipos talentosos tienen una ventaja competitiva significativa. Estos líderes se dan cuenta de que su éxito no se mide por su reconocimiento personal, sino por su capacidad para crear entornos donde otros puedan alcanzar su máximo potencial.
Los líderes más eficaces se dan cuenta de que destacar no es un juego de suma cero. Cuando destacan los logros de sus equipos, no están disminuyendo su liderazgo; Lo mostraron en su forma más fuerte. En la educación, donde el objetivo final es desarrollar el potencial humano, los líderes que modelan esta filosofía crean efectos en cadena que benefician a los estudiantes, el personal y las comunidades en los años venideros.
