Por qué cada vez más directores ejecutivos comparten el puesto más alto

Durante casi 16 años, Pippa Baig dirigió Board Intelligence como codirectora ejecutiva junto con Jennifer Sundberg.

Juntos hicieron crecer el negocio, que proporciona análisis y servicios para juntas directivas de empresas, y hoy emplea a 200 personas y tiene clientes de renombre, incluidos Nationwide, Rolls-Royce y Reckitt.

“Somos personas muy diferentes – yin y yang – pero creo que es mejor tener dos cerebros en lugar de uno porque evita la arrogancia”, dice Baig, que reside en Londres.

Begg y Sundberg son parte de una tendencia que hace que cada vez más empresas experimenten con estructuras de liderazgo de co-CEO.

En 2015, el grupo Russell 3000 de las empresas públicas más grandes de EE. UU. tenía 11 empresas con codirectores ejecutivos, mientras que en 2024 ese número se duplicará, según un análisis de la firma de inteligencia de empresas públicas MyLogIQ.

Grandes empresas como Oracle, Comcast y Spotify también hicieron nombramientos de este tipo en 2024. Mientras tanto, Netflix tiene un codirector ejecutivo desde 2020.

Los altos ejecutivos corporativos son bien recompensados: un informe del año pasado encontró que los directores ejecutivos de las empresas más grandes del Reino Unido recibían, en promedio, 122 veces el salario El trabajador medio a tiempo completo del Reino Unido.

Sin embargo, estar a cargo tiene sus desventajas.

Según una encuesta Según la consultora de liderazgo ICEO, el 56% de los altos ejecutivos estarán agotados en 2024.

El modelo co-CEO divide la responsabilidad, la rendición de cuentas y, en última instancia, la carga entre dos personas.

La coach de liderazgo Audrey Hamettner observa que los codirectores ejecutivos pueden ganar tiempo que un solo director ejecutivo de otro modo se sentiría incapaz de hacer. Recuerda a un cliente CEO que no se había tomado vacaciones en cinco años, pero finalmente pudo tomarse unas vacaciones familiares después de conseguir un socio codirector ejecutivo.

Hamettner dice que esto permite a los jefes aprovechar sus puntos fuertes.

Cita el ejemplo de un cliente anterior en el que un codirector ejecutivo trabajaba más estrechamente con los departamentos de marketing y productos y el otro principalmente con finanzas, agencias reguladoras gubernamentales y departamentos legales.

“Puedes tener codirectores ejecutivos donde uno es extrovertido y un pensador de alto nivel, a quien puede resultarle más difícil concentrarse en todas las tareas pequeñas, y el otro director ejecutivo está más orientado a los detalles y le gusta hablar sobre datos y matices”, dice.

Compartir la carga de trabajo permite a los codirectores ejecutivos pasar más tiempo con sus familias. Probablemente les pase lo mismo: el 60% de los directores ejecutivos pasan muy poco tiempo con sus familias, Según un estudio Por la firma de búsqueda de ejecutivos Russell Reynolds.

Baig tomó tres licencias de maternidad de aproximadamente seis meses cada una durante un período de cinco años, regresando a trabajar cada vez en una semana de cuatro días.

Asimismo, Sundberg se tomó dos bajas por maternidad durante ese tiempo.

Baig señala que esto es inusual para los directores ejecutivos en ambos aspectos.

Pocas mujeres directoras ejecutivas se han hecho publicos En cuanto a tomar la baja mínima por maternidad, el 71% de las mujeres en puestos directivos lo hacen menos de seis meses por miedo a poner en riesgo su puesto de trabajo. eso funciona para mi.

El mismo estudio muestra una disminución del 32% en el número de mujeres en puestos directivos después de tener hijos.

Baig le da crédito a su asociación como codirectora ejecutiva por evitar que se convierta en una estadística más.

“Sin la estructura del co-CEO, la compensación habría sido demasiado buena para el negocio o demasiado buena para la forma en que queríamos acoger a nuestros hijos y la baja por maternidad”, reflexiona.

“Si no tuviéramos el modelo de co-CEO, probablemente habríamos sentido que necesitábamos encontrar un nuevo CEO, o incluso vender el negocio, lo que les sucede a muchas empresas dirigidas por mujeres porque no ven cómo funciona. Nuestra experiencia ha sido que realmente puede funcionar”.

Dhruv Amin y Marcus Lowe, cofundadores y codirectores ejecutivos de Anything, una startup centrada en la “codificación por vibración”, que permite a cualquiera crear aplicaciones sin saber codificar.

Gracias a esta configuración, Amin pudo disfrutar de dos permisos de paternidad de tres semanas cada uno en 2024 y 2025.

“Marcus me ha cubierto dos veces. Ambos hemos presionado mucho por la empresa y a veces no. La estructura nos permite ser humanos sin que todo se desmorone”, dice Amin, que vive en San Francisco.

En Finlandia, Denise Johansson logró ausentarse del trabajo tres semanas cuando su padre murió repentinamente en 2024. Ha sido codirectora ejecutiva y cofundadora de la plataforma de procesamiento de pagos Enfuce con Monica Likama desde 2016.

“No sólo fue un gran golpe emocional, sino también una gran responsabilidad inesperada, porque al mismo tiempo heredé otro negocio”, dice Johansson, que vive en Merihamn, en las islas Åland.

“Mónica intervino sin dudarlo, asumió la carga del día a día y creó el espacio que necesitaba para abordar tanto el dolor como las cuestiones prácticas”.

Con seis hijos entre ellos, Johansson y Leekama también pueden pasar tiempo con la familia mientras el otro mantiene el fuerte.

“Si mis hijos me necesitan, estaré allí, de eso no hay duda. Nos coordinamos para que los momentos importantes para nuestros hijos estén seguros, mientras la empresa mantiene el control”, dice Johansson.

Sin embargo, el modelo de co-CEO aún no se ha convertido en una solución generalizada a largo plazo. Salesforce, SAP y Marks & Spencer nombraron codirectores ejecutivos a principios de la década de 2020, con una duración de no más de dos años.

Tierney Remick es vicepresidente y codirector de la junta global y director ejecutivo de Corn Ferry Business Consulting, con sede en Chicago.

Observa que los codirectores ejecutivos trabajan mejor en empresas separadas, sin estructuras complejas y con dos personas que ya trabajan juntas.

De lo contrario, puede haber luchas de poder, desalineación de la visión y confusión en toda la empresa.

“Los líderes que intentan establecer sus asociaciones, así como administrar el negocio y desarrollar una estrategia, y hacerlo de una manera que no cree confusión en la organización, a menudo es muy difícil si no se conocen entre sí”, dice Rimick.

Los emparejamientos de codirectores ejecutivos se pueden utilizar como una forma de planificación de sucesión para ver si eventualmente habrá un único director ejecutivo central, agrega.

“Hay muchos planes de sucesión en marcha en este momento. Y es cierto que la cartera de directores ejecutivos ‘listos ahora’ ha disminuido con los años”, dice.

“Es por eso que estamos viendo juntas directivas que buscan diferentes maneras de ampliar los roles y responsabilidades de los líderes de alto potencial, para ver cómo aceleran y crecen en un mercado que crea muchos cambios y ambigüedad todos los días”.

Para Begg, sus días como codirectora ejecutiva terminaron en 2024, cuando Board Intelligence adquirió patrocinadores de capital privado, lo que convirtió a Sundberg en un punto natural para retirarse. Sundberg permanece en el consejo asesor de la empresa.

Ahora que Baig es el único director ejecutivo, admite que tiene menos tiempo para pasar con su familia, por lo que su marido dejó su trabajo para estar más presente en casa.

Después de que su hijo menor comenzara la escuela en septiembre pasado, creó una consultoría en la que trabaja durante el horario escolar.

“Él asume la carga de la vida doméstica y familiar. Podría sorprender que lo llamen a una reunión y le digan que debería ser entre las 10.00 y las 15.00 horas. Un hombre que dijera eso les sorprendería”, dice Baig.