Es posible que hayas notado que el término “diversidad” ha desaparecido de las páginas de inicio corporativas y de las declaraciones de la misión de las universidades, sustituido por el lenguaje menos controvertido de “pertenencia” y “cultura”. Este acto de desaparición es, en parte, una respuesta al miedo a la investigación, el litigio o retirada de subvenciones federales, pero es más fundamental que eso. Refleja una tensión incómoda que se había producido mucho antes de que el presidente Trump tomara el cargo por segunda vez: una preocupación creciente sobre cómo las acciones comunes que toman las instituciones para aumentar la diversidad afectan a su capacidad de defender una meritocracia, donde se seleccionan a los “mejores” candidatos.
Un colega que forma parte de un consejo de planificación estratégica de una importante universidad estadounidense me habló recientemente de un intercambio con su presidente. Durante una reunión sobre una propuesta para aumentar la diversidad del profesorado, el rector de esta universidad intervino: “¿La diversidad es importante para nuestra institución? Sí. Pero no podemos sacrificar la calidad. No bajaremos el listón”.
La propuesta no mencionaba las calificaciones ni los estándares cambiantes. Sin embargo, las palabras “aumentar la diversidad” dispararon un disparador psicológico de tenedor, indicando que el mérito se vería comprometido. Puede reconocer esta asociación. Frases como “lugar de diversidad” han llegado a significar que un candidato no tiene competencia; el acrónimo “DEI” se ha reapropiado para significar “no me lo he ganado”. Y una serie de retos de líderes empresariales y más allá han puesto en duda las prácticas de DEI de las organizaciones por preocupación por su impacto en una meritocracia.
Mi investigaciónen colaboración con Eileen Suh y Yue Wu, sugiere que esta creencia en una compensación diversidad-meritocracia -la idea de que los esfuerzos por aumentar la diversidad socavan las posibilidades de conseguir los “mejores” candidatos- está sorprendentemente extendida en las encuestas representativas a nivel nacional de los norteamericanos cotidianos y puede.
Permítanme ofrecer una afirmación que no debería ser controvertida, aunque a menudo se siente así en los círculos liberales: el mérito importa. Es la base de prácticamente todos los procesos de selección de las organizaciones. Como mis colegas de los departamentos de gestión, psicología y sociología se apresurarán a señalar, lo que significa una “meritocracia” es una cuestión de debate. Pero debemos reconocer, a nivel básico, que los méritos -habilidades, habilidades y experiencia- son muy importantes a la hora de seleccionar candidatos. Para pedir prestado al filósofo Miquel Sandelpiensa cómo harías para seleccionar a un cirujano para un ser querido. Si tienen que pasar bajo el cuchillo para eliminar el cáncer, desearía el cirujano más experimentado y hábil, y no importaría mucho más.
Pero el mérito no es lo único que importa, sobre todo cuando se trata de los ecosistemas más amplios de organizaciones y universidades. Muchos también se esfuerzan por diversificar a sus estudiantes y facultades por otros motivos, como corregir errores históricos; para cultivar experiencias de aprendizaje dinámicas y poliédricas que expongan a los demás a nuevas perspectivas y antecedentes; y para satisfacer las demandas de un mercado cada vez más global.
Nuestra investigación, que incluye muestras representativas a nivel nacional de más de 5.800 estadounidenses, utiliza experimentos para entender qué piensa la gente que el efecto causal de introducir acciones de promoción de la diversidad es sobre las posibilidades de conseguir a los mejores candidatos. Hemos encontrado que introducir incluso una única acción de diversidad común disminuye la creencia de la gente de que el proceso de selección será meritocrático. Los resultados también mostraron que esa creencia estaba polarizada políticamente. Los conservadores eran especialmente propensos a creer en un intercambio entre la diversidad y la meritocracia y, algo sorprendente, los moderados e incluso aquellos que se identificaban como algo liberales también lo creían, en menor medida. Sólo aquellos que se identificaron como liberales o muy liberales fueron quienes no avalaron esta creencia.
Y no estamos hablando de acciones de diversidad pesadas como los mandatos de entrevistas (como el Regla Rooney) o ligar las bonificaciones a los números de diversidad, prácticas que podrían presionar razonablemente a los directivos para que comprometan la calidad de los candidatos. En nuestra investigación, sólo presentamos prácticas en fase inicial, como los esfuerzos por ampliar el grupo de solicitantes que no están relacionadas con cómo se evalúan los candidatos.
Esta división de creencias sobre lo que hace la diversidad a una meritocracia proporciona una potente lente para entender nuestro estado de bloqueo actual. Las organizaciones no pueden averiguar cómo hacer tanto la diversidad como la meritocracia de una forma que satisface a los estadounidenses cotidianos de todo el espectro político. Limpiar los sitios web del término “diversidad” en lugar de un lenguaje más seguro o eliminarlos discretamente las consideraciones de diversidad de la selección del consejo. criterios es como tirar una alfombra modesta sobre una rendija profunda e indecente de la base. Presentable de paso, pero la línea de falla todavía está muy allí.
Por tanto, la pregunta del millón es: ¿es posible idear un proceso de selección que promueva la diversidad y mantenga una meritocracia a los ojos de los liberales y de los conservadores? Podríamos eliminar las acciones de diversidad y satisfacer a los conservadores pero a los liberales molestos. O podríamos incluirlos y satisfacer a los liberales pero enajenar a los conservadores. Deberíamos elegir un lado. Pero en el proceso de recogida de datos de personas de todo el país, aprendimos algo inesperado por qué liberales y conservadores divergen, lo que sugiere una salida.
Pasado investigación en psicología social y política nos hizo esperar a que los conservadores favorecerían menos las políticas de diversidad que los liberales porque son más sesgados contra las minorías que los liberales. Nuestros datos muestran que, en promedio, los conservadores tienen opiniones más negativas sobre la competencia de los candidatos minoritarios que los liberales, pero también hemos encontrado que las diferencias de prejuicio no explican por qué los conservadores creen que existe un compromiso entre la diversidad y la meritocracia y los liberales no. En cambio, nuestros datos apuntan a diferencias fundamentales en lo que liberales y conservadores piensan que es justo en ese ámbito.
La visión de los liberales de la equidad es la de la justicia correctiva, un medio para hacer más justo un sistema injusto actualmente. Las acciones de promoción de la diversidad se ven como una forma de corregir las injusticias del pasado en las que los grupos subrepresentados eran excluidos de los procesos de selección o, de otra forma, se vieron en desventaja. Los conservadores consideran que el actual sistema de selección ya es imparcial y, por tanto, interpretan el uso de acciones de promoción de la diversidad como una desviación injusta de la neutralidad. Debido a estas conflictivas lentes de equidad, incluso los esfuerzos de divulgación en fase inicial, como el reclutamiento en colegios históricamente negros, pueden provocar un colapso de la confianza.
Sin embargo, resulta que podemos conseguir que liberales y conservadores estén de acuerdo cambiando la arquitectura del proceso de selección para abordar sus respectivas preocupaciones de equidad. Como ejemplo, piense en un proceso de selección en dos etapas. En la primera etapa, las organizaciones incluyen una serie de acciones de promoción de la diversidad, como ampliar los esfuerzos de contratación, ajustar los anuncios de trabajo para asegurarse de que más personas se sientan cómodas con la solicitud y concienciar sobre el sesgo. Sin embargo, las decisiones finales de selección se hacen ciegas para los antecedentes demográficos de los candidatos, una señal clara de que la identidad no puede influir en quien es seleccionado.
En uno de nuestros estudios más reveladores, nos asociamos con la oficina de admisiones de una importante escuela de negocios de Estados Unidos. Hicimos una encuesta a más de 1.000 estudiantes y antiguos alumnos de MBA actuales, las mismas personas cuyas carreras dependen del valor percibido de su titulación, sobre cómo conseguir los mejores candidatos en el contexto de las admisiones de MBA. La mitad de ellos vio una descripción de los esfuerzos reales de diversidad de su institución seguida de una nota que indicaba que su escuela utilizaría evaluaciones “ciegas” para tomar decisiones de selección finales. La otra mitad (la condición de control) vio la propia descripción de los esfuerzos de diversidad sin la práctica cegadora. Entonces, preguntamos a todo el mundo si pensaban que el proceso sería efectivo para conseguir los mejores candidatos posibles.
En su condición de control, observamos opiniones muy polarizadas: un 80% de los estudiantes liberales y antiguos alumnos creían que el proceso de selección sería efectivo, pero sólo el 45% de los conservadores lo hicieron. Sin embargo, en la condición de evaluación ciega esta brecha se redujo notablemente: el 79 por ciento de los liberales todavía pensaba que el proceso de selección sería efectivo, y ahora el 66 por ciento de los conservadores también lo hacían. Los liberales estaban de acuerdo con las evaluaciones ciegas siempre que fueran precedidos por esfuerzos de buena fe por avanzar en la diversidad. Los conservadores estaban bien con múltiples acciones de promoción de la diversidad en fase inicial, siempre que pudieran confiar en que las decisiones finales no se verían influenciadas por la identidad. La mayoría de la gente de ambos grupos no consideraba la diversidad y la meritocracia como compensación.
Los procesos de selección son los guardianes de las organizaciones formadas por estadounidenses de todo el espectro político. Está bien si la gente no está de acuerdo sobre qué candidato es mejor si aceptan el proceso como justo y legítimo. No debemos tratar la diversidad y la meritocracia como si fueran dos extremos de un mecedora. Podemos encontrar formas de hacer ambas cosas de una manera que funcione para más gente de lo que piensas.
