Cuando Carlene Chandler, empleada de Westpac desde hace mucho tiempo, pidió trabajar desde casa cinco días a la semana para poder faltar a la escuela y cuidar a sus gemelos, no esperaba desencadenar el enfrentamiento legal más importante en el lugar de trabajo desde Covid.
Después de 23 años en el banco, la sencilla petición de la señora Chandler en virtud de la Ley de Trabajo Justo fue rechazada.
Westpac insistió en que viajara dos veces por semana a la oficina de Kogarah, a 70 kilómetros de su nuevo hogar en Wilton, e incluso rechazó su oferta de trabajar en la cercana sucursal de Boral.
Este mes, la Comisión de Trabajo Justo falló a su favor, diciendo que Westpac no había considerado su solicitud de manera justa y no tenía razones comerciales razonables para rechazarla.
El vicepresidente Tom Roberts dijo que “no había duda” de que podría hacer su trabajo de forma remota y describió la respuesta del banco como “legalmente inadecuada”.
El caso ha sido aclamado como una victoria histórica para los padres que trabajan y una advertencia a las grandes empresas de que la era del trabajo flexible está lejos de terminar.
La comisionada de Trabajo Justo, Sharon Durham, ha revelado que cientos de conflictos laborales similares se libran y resuelven a puerta cerrada, y muchos empleadores infringen la ley sin saberlo.
Hablando en la conferencia de la Asociación Australiana de Relaciones Laborales y Empleo en Brisbane este mes, la comisionada Sharon Durham dijo que había desarrollado un método simple pero muy efectivo para resolver la mayoría de las disputas entre el trabajo y el hogar antes de que lleguen al arbitraje.
La comisionada de Trabajo Justo, Sharon Durham (en la foto), ha revelado que durante el último año financiero se presentaron casi 300 casos en el trabajo por disputas domésticas.
Durante la reconciliación, dijo, si las dos partes están cerca de llegar a un acuerdo, las alienta a probar el acuerdo durante seis meses y luego reunirse nuevamente para revisar cómo está funcionando.
Ella le dijo a Workplace Express: ‘De todos los asuntos de trabajo flexible que he abordado, los he abordado todos mediante prueba y error.
“Nadie volvió porque la prueba no funcionó”.
Durham dijo que este enfoque a menudo disipa los enfrentamientos tensos, permitiendo a los empleados y empleadores encontrar un punto medio práctico sin recurrir a audiencias formales.
“La clave es encontrar soluciones prácticas”, afirmó. “Eso significa que las personas adecuadas deben estar en la sala, generalmente las personas más cercanas a la disputa”.
Durham advirtió que muchas empresas aún no entienden sus obligaciones bajo la Sección 65B de la Ley de Trabajo Justo, que requiere que los empleadores consideren genuinamente las solicitudes para trabajar desde casa y respondan por escrito dentro de los 21 días.
Según el artículo 65B, los empleados son elegibles para solicitar trabajo flexible si han estado con el mismo empleador durante al menos 12 meses y cumplen ciertos criterios si están cuidando a un niño, embarazada o de 55 años o más.
Los empleadores, a su vez, deben proporcionar una respuesta por escrito dentro de los 21 días indicando si la solicitud ha sido concedida o denegada. Un rechazo sólo puede basarse en razones comerciales razonables y es válido sólo después de que el empleador haya discutido la alternativa con el empleado y haya considerado las posibles consecuencias de decir que no.
Carlene Chandler ganó un caso histórico contra Westpac después de que el banco se negara a permitirle trabajar desde casa cinco días a la semana. En la foto aparece después de recoger a sus hijos de la escuela el viernes.
Durham dijo en la conferencia que la jurisdicción de la sección 65B todavía estaba en su “infancia”, lo que significa que ambas partes en disputa no cumplieron con la ley.
Citó un caso reciente en el que un empleador ordenó a todos los empleados que regresaran a la oficina cinco días a la semana.
Cuando un trabajador de 55 años solicitó seguir trabajando desde casa debido al tiempo y los gastos del viaje, la empresa denegó la solicitud simplemente porque entraba en conflicto con la política.
Ambas partes, dijo Durham, se quedaron cortas: la empleada no vinculó claramente su solicitud con su elegibilidad según la ley, y el empleador no lo consideró objetivamente, como exige la ley.
Pero esa ignorancia no durará mucho después de la aplastante derrota de Westpac.
Julia Angrisano, secretaria nacional del Sindicato del Sector Financiero, dijo que la decisión “pone sobre aviso a todos los empleadores”.
“Westpac no sólo no cumplió con sus obligaciones bajo la Ley de Trabajo Justo”, dijo, “sino que su negativa no se basó en motivos comerciales razonables”.
Demasiadas empresas se esconden detrás de afirmaciones vagas sobre una cultura “cara a cara”; simplemente ya no es suficiente”.
