Sólo el 8% de los profesores son negros o hispanos.
Ilustración fotográfica de Justin Morrison/Inside Higher Education | Bevan Goldswain/E+/Getty Images
Décadas después de que el gobierno federal prohibiera la discriminación racial en la educación superior, los profesores negros e hispanos siguen lamentablemente subrepresentados dentro de las filas de los profesores titulares y titulares.
Pero según las nuevas Estudio publicado en Comunicaciones de la naturaleza La semana pasada, hubo un cambio simple y de alto impacto que los comités de promoción podrían hacer en su estructura de evaluación: revisión conjunta. El estudio encontró que la evaluación de varios miembros del cuerpo docente para la titularidad y la promoción al mismo tiempo resultó en un aumento del 16,2 por ciento en las posibilidades de promoción para los profesores negros e hispanos en comparación con aquellos revisados por separado.
“Cuando se evalúa[por separado]a los profesores minoritarios, la barrera para la promoción y la titularidad a menudo se vuelve mucho mayor”, dijo Christiane Spitzmueller, coautora del estudio, psicóloga organizacional y vicerrectora de asuntos académicos y estratégicos de la Universidad de California, Merced. “Los procesos de toma de decisiones de evaluación conjunta obligan (a los comités de titularidad y ascensos) a calibrar cuidadosamente a la luz de diferentes situaciones sin permitir que esos criterios se filtren”.
Los hallazgos sobre la promesa de una revisión conjunta como medio para aumentar la diversidad del profesorado llegan en un punto de inflexión para las instituciones de educación superior divididas entre promesas de larga data de reclutar y retener más profesores minoritarios y recientes ataques politizados a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.
Si bien los negros y los latinos constituyen el 31% de la población nacional, representan el 11% del personal docente, Según datos federales mencionado en el documento. Esta representación disminuye con cada nivel de promoción: el 13% de los profesores asistentes son negros e hispanos, en comparación con el 11% de los profesores asociados y el 8% de los profesores titulares.
Investigaciones anteriores han atribuido estas brechas en parte a comités de revisión sesgados, que están compuestos predominantemente por profesores blancos y asiáticos.
En 2024, varios de los mismos investigadores que estudiaron la revisión conjunta publicaron un artículo sobre los dobles estándares que enfrentan los profesores negros e hispanos en las decisiones de promoción y titularidad. Descubrieron que los profesores de estos grupos tenían un 44 por ciento menos de probabilidades de recibir una recomendación unánime (o revisión de “estándar de oro”) de los comités de revisión a nivel universitario y recibieron un 7 por ciento más de votos negativos de miembros individuales del comité que los profesores blancos o asiáticos.
Pero como señalan Spitzmueller y sus colegas en el nuevo artículo, los esfuerzos combinados para aumentar el número de profesores negros y latinos (incluida la acción afirmativa, la capacitación destinada a reducir los prejuicios raciales y las revisiones no basadas en la raza) han demostrado ser “inútiles” o “ineficaces”.
Ahora, las iniciativas de diversidad del profesorado están cada vez más sujetas al escrutinio político. Durante el año pasado, el gobierno federal se unió a varios gobiernos estatales para prohibir los esfuerzos relacionados con DEI en la educación superior, incluidos aquellos destinados a reclutar y retener profesores de grupos raciales y étnicos subrepresentados, y acusó a algunas universidades de abandonar la contratación basada en el mérito para cumplir con las cuotas raciales.
Sin embargo, la revisión conjunta es un enfoque que las universidades pueden utilizar para diversificar su cuerpo docente sin recurrir al escrutinio federal o estatal.
Los investigadores analizaron 1.804 decisiones de promoción y titularidad (906 revisiones conjuntas y 898 revisiones separadas) entre 2015 y 2022 de seis universidades de investigación anónimas de distintos tamaños. Estas instituciones estaban ubicadas en varias áreas geográficas de todo el país e incluían una institución que prestaba servicios a hispanos y una universidad históricamente negra. Al controlar la productividad de la investigación, la institución, el género, el rango, la disciplina, el tamaño del departamento y la recepción de subvenciones, los profesores negros e hispanos evaluados junto con otros candidatos recibieron un 9 por ciento menos de votos negativos a nivel de departamento que los evaluados por separado.
“Si la gente está realmente preocupada por promover una contratación y promoción justa e imparcial, entonces (la revisión conjunta) es una opción”, dijo Spitzmueller, y agregó que sus datos también muestran que los candidatos blancos no enfrentan discriminación. Como afirmaron algunos políticos republicanos. “La formación para reducir los prejuicios puede provocar reacciones negativas y hacer que la gente se sienta incómoda. En nuestra opinión, cambiar el contexto de la toma de decisiones es mucho mejor, tanto empírica como teóricamente”.
Pero estos resultados pueden sorprender a muchos académicos.
En una encuesta de 289 profesores que formaron parte de comités de promoción y titularidad incluidos en el artículo, sólo el 17% de los profesores esperaba que una evaluación común mejorara los resultados de los profesores de minorías subrepresentadas. En contraste, el 43% esperaba que evaluaciones separadas mejoraran los resultados de los profesores minoritarios subrepresentados.
Actualmente, los investigadores estiman que alrededor de la mitad de los profesores reciben una evaluación combinada para promoción y permanencia, mientras que la otra mitad recibe evaluaciones por separado, misma distribución que se reflejó en las seis universidades encuestadas. Mientras que algunas universidades (como las del sistema de la Universidad de California) exigen revisiones separadas, en otras las decisiones sobre la estructura de las revisiones son más dispersas y arbitrarias.
“Intuitivamente, la gente piensa que las evaluaciones separadas podrían ser más justas para los profesores minoritarios. Hay cierto apoyo para esto en la psicología social; no se debe forzar una comparación entre dos personas y hacer que una de ellas parezca un extraño o hacer que su raza o género sean más destacados”, dijo Theodore Masters-Wag, coautor del artículo e investigador del Instituto de Investigación de Ciencias de la Salud de UC Merced. “Pero lo que vemos en nuestro conjunto de datos es lo contrario”.
