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14 de agosto de 2023
Un grupo de investigadores biomédicos, incluidos dos bioinezia, en la Universidad de Washington, han desarrollado un nuevo método para el nombramiento de profesores de ingeniería. La hoja de ruta del equipo tiene seis detalles de pasos principales que pueden ayudar a aumentar la diversidad en el nombramiento de la facultad. El objetivo inicial es nombrar activamente a más solicitantes grupales y mejorar la tasa de tasas que los estudiantes de doctorado de los grupos excluidos de Histor se convierten en miembros de la facultad.Sara McCueet
Un grupo de investigadores biomédicos, incluidos dos bioinezia, en la Universidad de Washington, han desarrollado un nuevo método para el nombramiento de profesores de ingeniería. Actualmente, los investigadores han argumentado que los departamentos de ingeniería “hay una falta de educación y habilidades necesarias para reclutar efectivamente candidatos a la facultad de los grupos excluyados por Tihasis”.
Para ayudar a la contratación de la facultad diversificarse, la fiesta Revelando la hoja de ruta de una cita 14 de agosto Ingeniería biomédica de la naturaleza.
“Negro, latinx e indígenas Alrededor de 3 arriba4% Población estadounidenseLos individuos de esta misma población simplemente comprendían a menudo 6% De nuestra facultad de ingeniería y STEM a nivel nacional“Los coautores dicen Kelly StevensBionzinning and Laboratory Medicine and Pathology Profesor Asociado. “Desconectar esto significa que nuestra ocupación es hábil.
La hoja de ruta del equipo tiene seis detalles de pasos principales que pueden ayudar a aumentar la diversidad en el nombramiento de la facultad. Estos pasos están en la experiencia de la propia organización de los investigadores, así como de la práctica mejor basada de probados. El objetivo inicial es nombrar, nombrar y celebrar activamente otra facultad diversa, y mejorar la tasa de los estudiantes de doctorado del grupo que se convertirá en miembro de la facultad.
El escritor principal dijo: “No se puede decir” No es culpa nuestra, no obtenemos los solicitantes “, está pasando el dinero”, dice el autor principal “, dice el autor principal Elizabeth Cosgrif-HarnandezAustin es profesor de ingeniería biomédica en la Universidad de Texas. “Si desea cambiar la diversidad de su programa de reclutamiento, debe cambiar la forma en que obtiene el solicitante y cómo los está evaluando”.
A lo largo del documento, los investigadores enfatizaron la importancia de desarrollar rúbricas continuas con criterios basados en la carne para evaluar a los candidatos. Los investigadores han demostrado que la falta de criterios estrictos es menos diverso reclutamiento y “sesgo deslizante”.
Stevens dijo: “La mayoría de las categorías piensan que solo están analizando la experiencia de la ‘ciencia’, no hay aviso de experiencias ‘vivas’.” Ni siquiera explicamos cómo el histórico Tihassic y la presente discriminación pueden conducir a diferentes experiencias científicas y profesionales “.
Las prácticas neutrales como la evaluación de la rúbrica pueden halagar el campo de juego para los candidatos del grupo excluido de la historia. En el papel, el equipo incluye una rúbrica de plantilla que cualquiera puede usar para el proceso de reclutamiento.
Los coautores dicen: “Queríamos hacer las recomendaciones frente a las personas que leen este documento lo más fácil posible”, dijeron los coautores. PatricioBionzinning es profesor asistente de UW. “Se ha configurado como un formulario en línea y se asocia con un sistema de hoja de cálculo en línea que está diseñado para reducir automáticamente la variable intercrítica.
Además de usar las rúbricas para buscar un grupo diferente de diferentes candidatos y evaluarlos, los investigadores recomiendan:
- Categoría preparada: Lo principal para comprar en todos los niveles, incluido el personal, el profesorado y el liderazgo es lo principal. Las personas no quieren continuar trabajando en un entorno donde no se sientan bienvenidos.
- Planes de búsqueda: Una búsqueda de empleo puede llevar varios meses, pero las categorías deberían pasar un tiempo significativo para planificar por adelantado. Durante ese período, los puntos focales deben confirmarse que lo que debería estar buscando en el candidato, creando un comité de investigación sólido, capacitando a sus miembros para completar el trabajo, evaluando los bloqueos de carreteras de las búsquedas pasadas y corrigiendo los materiales para adoptar nuevas estrategias de reclutamiento.
- Entrevista de inclusión: Para hacer que el campo de juego sea plano, los investigadores aconsejan ser transparentes sobre el proceso de entrevista. También aconsejan incluir a los estudiantes en este proceso, recopilar una respuesta independiente después de las entrevistas y reducir el impacto de los posibles miembros de las toxinas.
- Nombrar activamente: Una vez que se ha identificado al principal candidato, la persona debe tener la oportunidad de conocer a estudiantes y miembros de una amplia comunidad universitaria. Además de mostrar el departamento y su aspecto, el miembro potencial de la facultad aceptará la propuesta que puede aumentar el entorno de antemano.
“Una de las salidas más grandes de la estabilidad abordada en este estudio es enfatizar la transparencia agresiva”. “Para muchos académicos ambiciosos, el proceso de reclutamiento para la posición de la pista de vencimiento parece extenderse en privacidad. A menudo es como resultado de cómo se preparan los entrevistadores y qué esperan los entrevistadores. Cómo los departamentos los presentan son transparencia.
El proyecto es uno de un grupo llamado BME Unit, que es una red nacional de más de 450 facultades de ingeniería biomedinica y biomédica. La unidad BME se formó en 2020 como una forma de abordar el racismo en la profesión y la amplia sociedad. Existen varias subcompase para resolver problemas relacionados con el sesgo y la falta de representación en la academia. Por ejemplo, Stevens es el principal y coautor de autores de un estudio publicado para la llamada celular en Discriminación de fondos de investigación Que las desventajas de los científicos negros.
Todos los coautores de este documento son parte de la unidad BME. Los coautores adicionales son Brian en la Universidad de San Diego. Aguado y Karen El Christman; Universidad de Tennessee, Belinda Akpa de Knoxville; Gabriela Collawan Fleming en la Universidad de Texas en Austin; Erica Moore, Anna Maria Porus y Gregory en la Universidad Hoodella Florida; Dev D Chan en la Universidad de Pardu; Universidad de California, Naomi Chesler en Irvine; En la Universidad de Brown Tejal. Desai; Brendon AC Harley en la Universidad de Champagne de Illinoi Urbana; Megan El Killian de la Universidad de Michigan; Catharina Mysel en la Universidad de Maryland; Cristen Sea Miteland en la Universidad de Texas; Shelley y Peton en la Universidad de Massachusetts Amherst; Beth El Proit de Santa Bárbara en la Universidad de California; Sara Starbnfelt en la Universidad Estatal de Arizona; Y Audrey en la Universidad de Vanderbilt. Boden.
Para obtener más información, comuníquese con Stevens ksteve@uw.edu Y en Boyle pmjboyle@uw.eduEl
Adaptado de uno Comunicado de prensa de la Universidad de Texas en AustinEl
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