Como estudiante, siempre me imaginé enseñando, escribiendo en pizarrones, asesorando a estudiantes y teniendo la libertad de perseguir su curiosidad intelectual. Imaginé esta carrera mucho antes de saber qué era un modelo salarial y antes de que el salario entrara en escena. Muchos profesores comparten esta historia, porque no elegimos la academia porque prometiera recompensas financieras. Lo elegimos porque creemos en el valor de la educación superior y apreciamos la oportunidad de hacer contribuciones significativas a la producción de conocimiento.
Moderno un informe La Asociación Estadounidense de Profesores Universitarios descubrió que, aunque los salarios de los profesores a tiempo completo aumentaron un 3,8% en el otoño de 2024, la compensación ajustada a la inflación se mantuvo un 6,2% por debajo de los niveles prepandémicos. El mismo informe revela que el crecimiento de los salarios de los rectores de las universidades ha superado el crecimiento de los salarios de los profesores: los salarios promedio de los presidentes de las universidades oscilan entre 268.000 dólares en las instituciones públicas y más de 900.000 dólares en las universidades doctorales privadas. En conjunto, estos hallazgos subrayan una preocupación sistémica más amplia: si bien las instituciones afirman invertir en las personas, muchos profesores, al haber visto disminuir sus salarios en términos reales, se sienten abandonados.
Como estadístico que trabajó durante más de una década en el Comité de Compensación Docente y en el Comité de Prioridades y Presupuesto de mi institución, he visto la evolución de los modelos salariales desde adentro. La regla general en el mundo del modelado estadístico es que si todos los elementos del modelo no son visibles y no se puede reproducir el modelo, no se puede confiar en él. Como experto en modelos, puedo decir sin lugar a dudas que los modelos salariales de los profesores no superan las pruebas básicas de claridad y replicabilidad.
Mientras los profesores intentan comprender los atributos importantes que determinan sus cifras salariales, reconocemos que los modelos salariales a menudo no pueden proporcionar respuestas claras porque han evolucionado gradualmente a lo largo de décadas, están moldeados por limitaciones y, en última instancia, representan una acumulación de decisiones ad hoc, lo que conduce a sistemas injustos y complejos que sólo unas pocas personas pueden entender completamente. Algunos profesores de alto nivel pueden recordar partes de justificaciones anteriores, pero no hay explicaciones claras. Los profesores más nuevos heredan un sistema moldeado por decisiones y compromisos hechos hace mucho tiempo. Con el tiempo, vemos la cifra final pero no la lógica detrás de ella, y los modelos salariales de los profesores parecen cajas negras.
Los problemas más apremiantes de los modelos salariales son que son vagos, demasiado complejos, poco investigados y desconectados de los valores institucionales. No sorprende, entonces, que cada año, especialmente cuando los colegios y universidades comienzan a contar a sus solicitantes y a estimar el rendimiento de los estudiantes entrantes, las conversaciones sobre los salarios de los profesores generen una mezcla de confusión y preocupación a nivel nacional.
El formulario de salario no tiene por qué ser sencillo, pero sí debe ser comprensible, incluso por:
- Tener definiciones claras y un rol claro en cuanto al cálculo de rango, años de servicio, años de rango, disciplina, mérito, etc.
- Obtenga información clara sobre cómo interactúan el rango, los años de servicio, los años de rango, la disciplina, el mérito y los factores del mercado (como la comparación entre pares, el costo geográfico de la mano de obra, las presiones de retención, la inflación y la demanda de especialidad).
- La presencia de fórmulas transparentes para reproducir los cálculos salariales.
- Contar con un diseño inicial centrado en stock que valore la retención, la competitividad y los ajustes de presión.
- Previsibilidad para que los profesores puedan anticipar cómo el desempeño futuro afectará la compensación.
Una vez que se identifican todos los elementos del modelo salarial, las discusiones pueden pasar de la sospecha de una toma de decisiones oculta a preguntas que resaltan los valores organizacionales. ¿Cómo es el equilibrio entre enseñanza, investigación y servicio? ¿Cómo podemos identificar y abordar las disparidades de género, raza, rango o disciplina? ¿Deberían los ajustes por méritos ser parte del modelo? ¿Cómo deberían ajustarse los factores del mercado? ¿Qué concesiones estamos dispuestos a hacer como organización dadas las limitaciones financieras? Éstas son cuestiones de gobernanza, no secretos de modelaje.
Para hacer avanzar responsablemente esta conversación, también debemos reconocer la perspectiva gerencial. La transparencia a menudo se enmarca como una exigencia que recae sobre los funcionarios, una exigencia que a menudo se percibe que no han logrado o que no desean lograr. Habiendo trabajado junto a funcionarios en las deliberaciones presupuestarias, entiendo que hay un tira y afloja constante entre recursos limitados y prioridades contrapuestas. Existen muchas restricciones presupuestarias válidas, como tasas de inscripción inciertas, inflación, aplazamientos de mantenimiento y los costos de mantener la excelencia académica y el apoyo a los estudiantes. Al compartir claramente prioridades en competencia y consideraciones de planificación a largo plazo, la administración puede invitar a los profesores a un diálogo constructivo para que ambas partes puedan trabajar juntas para encontrar soluciones sostenibles y equitativas.
La transparencia es una manera poderosa de restaurar un sentido de alineación entre el trabajo docente y la misión institucional, y de construir una comunidad comprometida con la claridad, la justicia y el propósito común. Los profesores deben articular los valores que desean en el modelo y la administración debe compartir datos, suposiciones y limitaciones. La previsibilidad ayuda a los profesores a planificar sus carreras. Comprender cómo evoluciona el salario puede hacer que se sientan más seguros. Si los profesores se sienten seguros y confiados en cómo se determinan sus salarios y si los departamentos comunican abiertamente las limitaciones financieras que enfrentan, la conversación pasa de “¿Cómo se generó este número?” a “¿Es este el modelo que queremos para nuestra sociedad?”
Mientras la educación superior enfrenta presiones financieras y un intenso escrutinio público, este es un llamado a abrir la caja negra de los modelos salariales de los docentes. Esto comienza con un compromiso con la apertura, pero también requiere un cambio cultural. Debemos dejar de tratar las estructuras salariales de los profesores como demasiado técnicas y reconocerlas como un componente esencial de la equidad, la moral y la sostenibilidad institucional a largo plazo. Al hacerlo, no solo generamos confianza en el proceso, sino que también respetamos las contribuciones intelectuales y profesionales de nuestro cuerpo docente. En este sentido, un modelo salarial transparente se convierte en un documento vivo que refleja las prioridades de la organización, haciendo que la compensación sea más que un simple número: puede convertirse en una declaración de valores compartidos.
