Qué hacer cuando los empleados ignoran los programas de bienestar en el lugar de trabajo

He trabajado para muchas empresas que invirtieron mucho en programas de bienestar y la mayoría siguió el mismo patrón de tener un gran lanzamiento, toneladas de correos electrónicos y, finalmente, una falta de compromiso o interés que terminó. Por lo general, se sentían como otra iniciativa corporativa que llenaba las bandejas de entrada con recordatorios que nadie quería abrir. Dado que el bienestar desempeña un papel tan vital para mantener la salud de los empleados y la solidez financiera de las empresas, especialmente para aquellos que están autoasegurados, el desafío es crear programas que se sientan personales y prácticos. Las empresas gastan millones en bienestar porque los empleados sanos se desempeñan mejor, se toman menos días de enfermedad y cuesta menos asegurarlos. Un metaanálisis de Harvard encontró que los programas de bienestar bien estructurados producen un rendimiento promedio de 3,27 dólares por cada dólar gastado, y los CDC informan que los empleados sanos tienen menos ausentismo y mayor productividad que sus pares. Cuando estos programas no funcionan, nadie se beneficia. El verdadero problema no es tanto el programa sino la cultura y los elementos conflictivos detrás de esa cultura. Si una empresa dice que quiere empleados sanos pero les da tarta de queso, zumo de naranja y café en los desayunos, envía un mensaje muy diferente.

El bienestar debe demostrar más de lo que se anuncia

Cuando entrevisté a Mina Said, directora ejecutiva de VaxPro, me contó que había descubierto que los mejores programas de bienestar de los empleados implicaban apoyo al liderazgo y facilidad para el compromiso de los empleados. Su empresa facilita que los empleados se vacunen contra la gripe u otras vacunas en el trabajo, para que no tengan que tomarse tiempo libre para ir a otro lugar. Mina explicó que los programas de asistencia social que vio por última vez son los que se ven en su propia cultura. Cuando los líderes modelan estar saludables, es más probable que su gente haga lo mismo. Cuando no lo hacen, los empleados asumen que la empresa simplemente está ofreciendo otro programa para darle crédito a alguien por haberlo creado. No puede existir una cultura del bienestar si el único signo de ella son sólo correos electrónicos o carteles. Debe ser visible en cómo trabaja la organización en el día a día.

El bienestar se rompe cuando se ignora la comodidad.

Obviamente, la mayoría de la gente quiere estar sana. Lo que lo dificulta es la falta de tiempo, acceso y conveniencia. Mina me dijo que a menudo ve una mayor participación cuando las empresas hacen posible mejorar la salud en el trabajo. Si eso significa otra cita fuera del trabajo, la participación disminuye. Cuando la empresa elimina las barreras a la salud, aumenta la participación en programas de bienestar porque el esfuerzo se siente respaldado, no es algo que tengan que agregar a sus ya ocupados días.

Los líderes que simplifican el proceso demuestran que respetan el tiempo de las personas. Hay muchas pequeñas cosas que las organizaciones pueden hacer para mejorar el bienestar. Algo tan simple como organizar reuniones de caminata, cambiar pasteles por refrigerios más saludables o ajustar los horarios de las reuniones para permitir descansos más activos puede cambiar la forma en que las personas ven el bienestar.

La cultura del bienestar crece desde la claridad y la confianza

Mina, que también es farmacéutica autorizada, me contó cómo después de la pandemia, muchas empresas se enfrentaron a confusión sobre qué promover y cómo explicarlo. Los empleados se vieron inundados de mensajes sobre lo que era saludable, que muchas veces resultaban confusos, y esta incertidumbre se convirtió en inacción y desconfianza. Mencionó que uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas hoy en día es lograr que las personas vuelvan a creer en sus esfuerzos por el bienestar. Los empleados necesitan información clara y consistente sobre qué programas están disponibles y por qué existen para generar confianza. Este es un papel importante que desempeña su empresa a la hora de educar a las personas para que no confíen en información potencialmente incorrecta en Internet o en las noticias. Tener esa confianza es importante porque una vez que los empleados dudan del mensaje, incluso el programa mejor diseñado puede fallar.

Lo que aprecié de mi conversación con Mina fue que su empresa no estaba allí para disuadir a la gente sobre las vacunas. Dijo que alrededor del 30-40% de las personas ya saben que quieren vacunarse contra la gripe cada año y simplemente hacerlo más cómodo.

La motivación por el bienestar comienza con la curiosidad

Participar en el bienestar puede ser similar a iniciar un plan de acondicionamiento físico. Al principio, las personas están motivadas, pero no dura si no se conectan con el motivo por el que lo hacen. Las organizaciones pueden ayudar fomentando pequeños cambios que se sientan personales. Aquí es donde puede ayudar la creación de una cultura de la curiosidad. Cuando las personas sienten curiosidad por saber cómo un mejor ambiente, el sueño o la elección de alimentos afectan su estado de ánimo o cómo una caminata corta cambia su enfoque, comienzan a notar resultados y se mantienen comprometidas.

En los lugares de trabajo donde los líderes hablan abiertamente sobre sus propios desafíos u objetivos, es normal seguir haciendo preguntas sobre el bienestar. Cuando se fomenta la curiosidad, sigue la motivación.

Los ahorros sociales provienen de la simplicidad y el acceso.

Para las empresas autoaseguradas, la participación en la asistencia social afecta directamente los costos. Cuando los empleados participan en atención preventiva, se reducen las reclamaciones de seguro, los días perdidos y los gastos a largo plazo. Mina describió cómo un sistema universitario ahorró casi medio millón de dólares en un solo año al hacer que el bienestar fuera más accesible en el lugar. Los ahorros no fueron sólo de dinero, sino también de tiempo y moral. Cuando los empleados ven que su organización invierte en facilitarles las cosas, se genera lealtad.

Incluso las empresas que no están autoaseguradas pueden beneficiarse de la misma mentalidad. Todos los líderes quieren controlar los gastos, pero reducir costos no tiene por qué significar reducir la atención. Puede significar eliminar barreras, proporcionar información confiable y mostrar una preocupación genuina por las personas que mantienen la organización en funcionamiento.

La cultura del bienestar comienza predicando con el ejemplo

La gente cree más en lo que ve que en lo que oye. Cuando los líderes se saltan los descansos, comen mal o trabajan cada hora del almuerzo, los empleados piensan que esa es la expectativa. Las empresas que crean cambios duraderos son aquellas en las que los líderes participan junto con sus equipos. Sacan tiempo para comer bien o simplemente salir. Estas pequeñas cosas le dicen a la gente que está bien preocuparse.

Cambiar la cultura requiere alinear el comportamiento con los valores. Una empresa que premia el exceso de trabajo mientras habla de equilibrio envía un mensaje contradictorio. Una empresa que ofrece opciones saludables y celebra el progreso refuerza la idea de que el bienestar es importante.

El bienestar crece cuando se siente real

Los esfuerzos de bienestar más exitosos se sienten parte de la forma en que opera la empresa. Cuando las personas ven coherencia entre lo que dicen los líderes y lo que hacen, responden con confianza y participación. Cuando ven conflictos entre palabras y acciones, se desconectan. Los empleados saben cuándo algo es real y cuándo es sólo una campaña. Los líderes que crean una cultura que refleja un cuidado genuino, donde la comida, el horario y las expectativas respaldan el bienestar, ven equipos más saludables y leales y resultados más sólidos. El bienestar funciona mejor cuando la gente deja de hablar de él y empieza a vivirlo.